psychologie.startpagina.nl

Bijdragen psychologische tests ???

  • Anonymous avatar

    Hyperactief

    Bij bepaalde beroepen worden psychologische tests uitgevoerd, naast bijvoorbeeld papiertjes vereisten (diploma's etc.) en vaardigheden/ ervaring e.d. is zo'n test ook vaak een vast onderdeel van zo'n procedure afhankelijk van het soort beroep. Nu zullen veel mensen het wel met me eens zijn dat papiertjes hebben, niets zegt over iets in je hebben, toch zit de maatschappij nou eenmaal zo in elkaar. Zelf heb ik het idee, dat een uitkomst van een psychologische test ook mensen kan uitsluiten, terwijl dat niets zegt over de mensen of ze geknipt zijn voor iets. Mijn vraag is dan ook aan jullie, hebben jullie het idee dat door zulke tests dat “soms” de juiste mensen voor de juiste plek uitgesloten worden, en ook het omgedraaide, namelijk dat er mensen door zo'n test heen komen waarvan je later denkt van mijn god hoe is die hier ooit terecht gekomen ??? Zou het niet beter zijn zulke tests te vervangen voor een individuele kijk waarbij niet van protocolletjes met gemiddelden uitgegaan wordt ??? Of heeft iemand de ervaring hier, dat er absoluut beroepen zijn waar zo'n test wel positief bijdraagt en niet gemist kan worden ??? Voorbeelden zijn welkom. Groetjes v Hyperactief

  • Anonymous avatar

    Peter

    Volgens mij doel je hier op zogeheten assessments (beoordelingen). Het doel is hier niet zo zeer het schetsen van een psychologisch profiel, maar meer om bepaalde vaardigheden te testen die voor de werkkring van belang kunnen zijn, zoals bijvoorbeeld stressbestendigheid, initiatief, etc.

    Op zich zijn dit soort testen redelijk makkelijk te manipuleren en zullen ze niet altijd een heel goed beeld geven. Toch kan ik me wel voorstellen dat werkgevers er soms gebruik van maken.

    Als werkgever wil je gewoon een geschikte man/vrouw aannemen, en dus moet je werving en selectie serieus nemen. Het is moeilijk om aan de hand van enkele gesprekken een goed beeld te krijgen van iemand en een assessment kan deze beoordeling soms wat vergemakkelijken.

    Of mensen er uiteindelijk wel eens op struikelen weet ik niet. Als ik in de positie zou zitten om iemand aan te nemen, zou ik toch ook wel voor een stuk afgaan op intuitie en eigen indrukken, en niet alleen op een test.

  • Anonymous avatar

    Alkien

    Alles wat te maken heeft met formulieren, testen etc. zou niet moeten kunnen.

    De kwaliteiten die iemand bezit komen pas echt boven op het moment dat men ergens mee aan de slag is gegaan.

    Zo kan iemand voor een baan worden afgekeurd op kleding, terwijl hij/ zij heel goed dat werk aan zou kunnen. Terwijl er gekeken kan worden bv. naar de man in driedelig pak of vrouw in mantelpakje, die men zou nemen op uiterlijk, en die er misschien helemaal niets van bakken.

    Nee, de praktijk moet uitwijzen of iemand geschikt is of niet. Alles wat met testen, formulieren etc. te maken heeft zegt niets over de persoon in kwestie.

    Groetjes,

    Alkien.

  • Anonymous avatar

    Hyperactief

    Hoi Peter, i.d.d. dat bedoel ik, maar zoals je al zelf schrijft is e.e.a. makkelijk te manipuleren, al geld dat laatste natuurlijk alleen voor mensen waarvoor deze testen een makkie zijn. Want er zijn ook zat mensen die opzich al meite hebben met deze tests, en die vallen bij voorbaat al af, terwijl het niets over hun kwaliteiten zegt. Ik ben dan ook voor wat jij in je laatste alinea zegt, dat werkt volgens mij nog het beste. Groetjes v Hyperactief

  • Anonymous avatar

    Hyperactief

    Mee eens Alkien, al doelde ik in deze niet op kleding en/ of uiterlijk, want dat laatste kan wel weer van belang zijn bij representatieve functies en minder bij een vuilnisman. Met psychologische testen op scholen zie je ook bij in korte tijd door anderen afgenomen dezelfde testen vaak grote verschillen, waarbij ook uitmaakt hoe iemand op dat moment in zijn/ haar vel steekt, omgeving etc. etc. Ook bij de TBS commissie kwamen bij risicotaxatie dezelfde problemen om de hoek kijken, dat men wel een bepaald beeld heeft van de recidiverisico's op daderprofiel, maar niet precies aan kan wijzen wie van de drie in de fout gaat, dus in feite zijn al dit soort testen toch een vorm van nattevingerwerk waar geen 100 % houvast aan de uitslag te verlenen is. Op het gebied van personeelsaanname denkt men e.e.a. te kunnen verantwoorden, terwijl dat eigenlijk een mythe is. Groetjes v Hyperactief

  • Anonymous avatar

    Alkien

    Ik snapte wat je bedoelde. Ik haalde dit er als voorbeeld bij aan.

    Nu denk ik echter niet dat er bij een bv. vuilnisman een test oid gedaan zal worden.

    Wel volgens mij in meer representatievere beroepen. Ook beroepen volgens mij waarmee veel spanning en stress gemoeid is.

    Groetjes,

    Alkien.

  • Anonymous avatar

    Alkien

    Het blijven in mijn ogen momentopnames. Iets waar je niet iemand op kan staven.

    Groetjes,

    Alkien.

  • Anonymous avatar

    Peter

    Ik begrijp niet zo goed hoe dat in de praktijk dan werkt.

    Stel: je hebt één vacature en er komen twintig sollicitatiebrieven. Hier begint de eerste selectie; mensen met bijvoorbeeld te weinig of het verkeerd soort werkervaring komen niet eens op gesprek.

    Stel dat er vijf mensen overblijven die komen praten. Je kunt ze niet alle vijf aannemen om eens in de praktijk te kijken hoe dat gaat, want er is maar één vacature. Dus je moet toch criteria gaan hanteren op basis waarvan je concludeert dat Jantje beter is dan Pietje en de baan krijgt. Dat kan voor een deel een gevoelskwestie zijn, maar het is m.i. logisch dat er ook een formeel afwegingskader is, zeker binnen grotere organisaties.

  • Anonymous avatar

    Alkien

    Klopt wat je zegt. Alleen ik denk niet dat psychologische tests daar een toevoegende waarde aan geven.

    Daar ik die dingen nog altijd zie als momentopnames.

    Iemand die goed in zijn werk op het vlak van aannemen van personeel moet bepaalde dingen in kunnen schatten zonder deze tests.

    Een zeker risico hou je toch altijd, daarom zal er bij de meeste bedrijven ook over het algemeen genomen wel een proeftijd aan vooraf gaan.

    Groet,

    Alkien.

  • Anonymous avatar

    Hyperactief

    Ik snapte wat je bedoelde. Ik haalde dit er als voorbeeld bij aan. Aldus: Alkien.

    Oké duidelijk Alkien.

    Nu denk ik echter niet dat er bij een bv. vuilnisman een test oid gedaan zal worden. Aldus: Alkien.

    Weet ik niet, wat ik wel weet is dat er een behoorlijk zware uithoudingsvermogen test gedaan wordt, of er bij dat beroep ook een psychologische test bij hoort zou ik niet durven zeggen, als dat zo is, dan zal die ongetwijfeld minder zwaar zijn dan voor een hoge functie op Justitie.

    Wel volgens mij in meer representatievere beroepen. Ook beroepen volgens mij waarmee veel spanning en stress gemoeid is. Aldus: Alkien.

    Zou het ook niet meer bij overheids en semie overheidsfuncties voorkomen, en in het commerciële bedrijfsleven niet ??? Schoot me zo maar ff te binnen, daar commerciële bedrijven het tijd en geldverspilling zouden kunnen vinden, op misschien wat banen na waar het echt op ethiek aan komt. Misschien dat anderen hier meer over weten, ik zou niet 1/ 2/ 3 een commerciële bedrijfstak kunnen noemen die zulke testen als onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft. Stress kan het volgens mij ook niet echt voorspellen, want ik krijg bijvoorbeeld al stress van papierbergen, terwijl ik in de praktijk met bepaalde stresssituaties om kan gaan.

    Het blijven in mijn ogen momentopnames. Iets waar je niet iemand op kan staven. Aldus: Alkien in de AANVULLING van: 18-05-2006 22:16.

    Dat laatste ben ik het helemaal mee eens. Groetjes v Hyperactief